案情介绍：
2009年,刘某与某区级医院签订了《北京市事业单位聘用合同书》，该合同书约定属于下列情形之一的，由违约一方承担违约责任：任何一方违反聘用合同规定的；本合同未到期，又不符合解除合同条件，由单方解除合同的；由于医院原因订立的无效或部分无效聘用合同的；违约一方承担的违约赔偿金为叁万元；刘某经医院出资培训后（含试用期间）提出解除本合同的，对医院赔偿费的补偿金额为全部培训费用；合同还规定了其它条款。此后，刘某还与医院签订了《协议书》该协议约定：刘某进（留）京后，医院负责接收并安排适当的工作，刘某自聘用之日起硕士毕业生在医院至少服务十年，本科在医院至少服务五年（含见习期）；转正后，在服务期内，要求调离医院，并提出调离申请，经院方审查批准，且交纳人才流动基金每年壹万元后，方可办理调离手续；本违约金与事业单位聘用合同上约定的违约金不相互抵扣；协议还约定了其它条款。协议签订后，医院为刘某办理了非北京生源毕业生申报北京市户口并办理了事业人员编制，刘某的身份为干部。2013年5月，刘某因个人原因向医院提出辞职。2013年6月，医院批准了刘某的辞职申请。2013年8月，刘某向医院缴纳了违约金9万元，并与医院签订了《解除事业单位聘用合同协议书》，该协议约定：经双方平等自愿、协商同意，解除本聘用合同，合同自2013年7月31日起终止。此后刘某于2014年7月26日向北京市XX区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、裁决双方签订的《北京市事业单位聘用合同书》约定的“违约方担违约金叁万元整”的条款无效；2、裁决双方签订的《协议书》约定的“乙方向甲方提出调离申请，经院方审查批审查批准，并向甲方交纳人才流动基金每年壹万元后，方可办理调离手续”的条款无效；3、裁决医院返还申请人支付的违约金9万元。经仲裁委审理裁决驳回申请人刘某申请，刘某不服提出起诉。
法庭审理：
原告的诉称:
要求判令事业单位聘用合同中的违约金条款无效、要求判令《协议书》中调离需交纳人才流动基金的条款无效。
返还违约金9万元。
刘某认为，根据2008年1月1日施行的《劳动合同法》第22条、23条、25条之规定，违约金的约定仅限于用人单位提供专项培训，约定服务期限或约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。本案双方签订的《北京市事业单位聘用合同书》、《协议书》约定违约金均不属于上述两种情形。
被告的辩称：
1、双方签订《北京市事业单位聘用合同书》，建立了人事关系，发生争议属人事争议，应适用人事争议相关法律法规约定。《北京市事业单位聘用合同试行办法》第四十三条规定：“属于下列情形之一的要承担违约责任：（一）任何一方违反聘用合同规定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；（三）……违约金数额由双方当事人自行约定…..”故双方签订的关于违约金的约定条款不违反上述规定。
2、刘某办理入职手续及离职手续均为本人亲自办理。2009年签订的《北京市事业单位聘用合同》、《协议书》，属于双方平等协商、自愿签订，应共同遵守约定条款。履行完毕双方达成协议，一方当事人反悔无效。
法院判决：
刘某与医院之间签订的是《北京市事业单位聘用合同书》，双方建立人事关系。刘某与医院签订的《北京市事业单位聘用合同书》及《协议书》系双方当事人的真实意思表示，不违背国家法律规定及相关人事政策，当属有效，双方均应秉承诚实信用的原则依照约定履行各自义务。现医院依约定履行了自己的义务，刘某未能履行关于服务期的约定，应依照《北京市事业单位聘用合同书》、《协议书》的约定向医院支付相应违约金，刘某认为相关违约条款违反法律规定，法院予采信，驳回刘某全部诉讼请求。
案件分析
《劳动合同法》对于劳动者支付违约金的情形有明确的规定，仅限于劳动者违反竞业禁止条款及提供专项培训并约定服务期的条款的情形。在目前的国务院部门规章中，对于事业单位引进的受聘人员在服务期内单方解除聘用合同的违约金问题，允许双方自行约定，所以司法实践中对于受聘人员在服务期内解除聘用合同的情况，无论是否提供了专项培训，基本都是支持事业单位的违约金主张的。
律师帮助
原告如何举证
在此类纠纷中，首先要全面了解合同签订地对于人事聘用合同是否出台了地方性规章或其他规范性文件，这关系到该合同适用法律问题。《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。尽管如此，地方的政策性文件对于法院审理聘用合同争议案件中仍然具有重要作用。
如果聘用合同以培训为由约定违约金，依照人事部颁布的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第17条，在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。而对于固定数额的违约金，通常法院会支持双方自行约定的数额。
3、如果聘用合同对于违约金约定明确，且有相关地方规章对此予以支持，那么目前司法实践普遍还是支持用人单位收取违约金的主张。这种情况下，聘用人员应将诉讼重点放在如何计算违约金以及违约金的构成上，尽量减少违约损失。
（二）被告如何举证
1、提供双方签订的人事聘用合同书或协议书
2、如果服务期内离职的违约金基于单位为聘用人员提供专项培训，那么单位应当举证证明为该培训所支出的费用及培训期间的工资发放情况。
3、作为被告聘用单位，应明确说明协议约定违约金的法律依据。
律师感悟：
目前我国在推行事业单位聘用制的过程中，出现了许多法律适用冲突的问题，核心问题在于人事聘用合同的相关规定未能与《劳动合同法》全面接轨，实践中存在许多限制劳动者权利的情况，而同时，事业单位在人才引进过程中，也的确有自身的难言之隐，一方面，人才流动和人才培养之间存在着矛盾，另一方面，引进人才对于事业编制名额和落户等政策性待遇趋之若鹜，获得待遇后却不甘为事业单位长期服务。所以，在签订聘用协议时，拟聘用人员应对自身选择慎重考虑，如果无法满足聘用单位的服务期要求，可以进行协商或转投企业就职。一旦签署，就要信守承诺，否则在调离时将会承担违约责任。医院在聘用人员时完善合同约定，详细规定内容，以期保护自身权益。（张雨）
